Givetvis finns det inte ett svar på varför ca 80% av alla förändringsprogram misslyckas. Det är oftast en kombination av många olika saker men genomgående är att man inte förstått omfattningen av förändringen och underskattat vilken arbetsinsats det kräver för att dels förändringen ska lyckas och att den sen ska bestå.
Jag vet inte hur många gånger jag varit med om att man gör en omorganisation i powerpoint som ej är förankrad i varför man vill genomföra den. Vad jag menar är att det sitter en chef och ritar upp en ny organisation, med lite tur så presenteras den även för de anställda (jag har också varit med om man glömt att kommunicera förändringen) men de anställda förstår inte hur det påverkar deras arbetssituation och syftet med omorganisationen. Därför fortsätter de som innan. För att få till en bestående organisationsförändring så behöver man arbeta med hur man ska arbeta framöver, vilka ansvar man har i de olika enheterna, hur man ska samverka osv.
En omorganisation skapar dock oftast inte en förändring, i alla fall inte i den omfattning som man kanske tror. En förändringsledare behöver ta in de anställda i förändringen och aktivt arbeta med att de förstår samt att de hjälper till i förändringen. Så det första jag tycker att man behöver göra innan man börjar att göra förändringar är att verkligen fundera på vilken effekt man vill få ut av en förändring eller transformation av ett företag.
Så ställ dig själv frågan, vad är det jag vill åstadkomma? Är det att du vill öka effektiviteten, skapa en digital kultur, kunna leverera bättre kundupplevelse, skapa konkurrrensfördelar eller att kunna använda ny teknik i större utsträckning?
Nästa fråga man behöver fråga sig är hur man tror att man kommer kunna få den effekt man vill ha. Det är ofta en kombination av olika saker som behöver göras. Tex en ökad effektivitet inom ett företag kanske kräver tydligare arbetsfördelning och bättre arbetsprocesser där man aktivt arbetar med att ta bort arbetsmoment som tar onödigt lång tid. Eventuellt behöver man också sätta sig ner och fundera på hur gemensamma mål sätts och kommuniceras. Är de genomförbara? Förstår personalen målet och hur de ska kunna bidra till att målet uppfylls? Mår personalen bra, känner de att de arbetar i en bra arbetsmiljö som gynnar deras effektivitet? Har de en bra ledare? En sista viktig beståndsdel är företagskulturen. Är det inbyggt att personalen bryr sig om att arbeta effektivt eller tittar man lite snett på den som arbetar på snabbt och levererar över förväntan?
Ovan behöver sen sättas ihop i en gemensam plan som ägs utan företagsledningen. Den måste följas upp kontinuerligt och ha en rimlig tidsplan. Ev kan man delegera ansvaret för genomförandet av förändringen på person eller organisation men då måste mandatet att driva planen vara tydligt kommunicerat (och inte bara kommunicerat en gång utan upprepat stöd är viktigt).
Det finns en massa information om vad man behöver göra för att lyckas på nätet och vi på Motio sitter inte inne med alla svaren så det vore intressant att höra både exempel på lyckade och misslyckade transformationer och varför du tror att de misslyckades. Skriv gärna en kommentar nedan eller på LinkedIn.
(Bildkälla : B2BNews Network)
No responses yet